Despido Disciplinario: Todo lo que debes saber

El despido disciplinario es un término que muchos españoles conocemos en algún momento de nuestra vida. Justificado o no, es un procedimiento que, de ser correcto, nos lleva al paro sin remedio.

Despido disciplinario

Ante esto, es importante conocer las causas que pueden provocarlo, los derechos que tiene cada trabajador y las formas que existen para revertirlo. Como resultado, es posible que tenga mayor control sobre su proceso de despido y la forma correcta de evitarlo cuando no has hecho tu trabajo.

Por ello, hemos realizado el siguiente post a modo de guía, para que puedas conocer más sobre este proceso y la forma correcta de abordarlo.

1. ¿Qué se conoce como despido disciplinario?

El despido disciplinario es el rescisión de un contrato de trabajo por parte de la empresa a alguno de sus trabajadores. Este despido se fundará en un incumplimiento de la persona, exponiendo una falta grave y culposa.

A diferencia de otros despidos, en éste la empresa puede alegar hechos importantes como desencadenantes del despido, evitando la posibilidad de reincorporación del trabajador. También es necesario que la empresa realice un determinado procedimiento para validar la justa rescisión del contrato.

2. Características del despido disciplinario

Este tipo de despido tiene pautas y cuestiones que lo diferencian de los demás. De hecho, son estos los que dan la opción de impugnar y fijar plazos para evitar una terminación inmediata de la relación laboral con la empresa.

Por ello, a continuación te presentamos algunas características que debes conocer sobre el despido disciplinario:

  • Usualmente se notifica el mismo diasin previo aviso con días de antelación.
  • No se hace compensaciónya que el trabajador no tiene ese derecho con este tipo de despido.
  • La liquidación puede cobrarse.

3. Causas que justifican un despido disciplinario

Existen diversas causas que pueden llevar a la empresa a proceder a este tipo de despido, independientemente del trabajador. Aunque hay varios, con solo uno de ellos puede ser válido un despido. Entre los más importantes se encuentran:

Puntualidad reiterada e injustificada en el trabajo

El número de ausencias permitidas en una empresa suele estar reflejado en el Convenio Colectivo pactado para cada puesto. En este sentido, una vez superado el límite de infracciones, se sanciona la incompetencia del trabajador.

Además, si le sumamos el hecho de que las faltas pueden no estar justificadas, se crea una justificación aún mayor. Con ello, la empresa podrá decidir no seguir requiriendo la presencia del trabajador.

Insubordinación e indisciplina

Cada puesto de trabajo se rige por reglas y órdenes que deben seguirse para garantizar el buen funcionamiento del sistema laboral. Dado este, el incumplimiento de las instrucciones recibidas es motivo suficiente para despedir al trabajador.

Además, una orden solo debe ignorarse cuando se sospecha que el trabajo es ilegal o no convencional. En este caso, puede ser impugnada judicialmente alegando su ilegitimidad.

Confrontaciones físicas o verbales en el ambiente de trabajo

Las normas de comportamiento y convivencia son básicas para preservar un buen ambiente de trabajo. Sin embargo, si un trabajador adopta una actitud irrespetuosa y ofensiva, la empresa puede utilizarla para justificar su despido.

Los enfrentamientos pueden ocurrir contra empleadores, clientes, proveedores u otros compañeros de trabajo. Por tanto, debe estudiarse cada caso para proceder al despido en caso de confirmarse su gravedad.

Rompiendo la confianza empresa-trabajador

Él abuso de confianza e incumplimiento de contrato es motivo suficiente para romper los lazos entre la empresa y el trabajador.

Este es un delito menor que puede incluir todas las acciones intencionales, negligentes, imprudentes y culpables cometidas por una persona.

Además, también entra en el motivos injustos y contradictorios que perjudiquen, de un modo u otro, la relación entre los implicados.

Bajo rendimiento laboral

Aunque este es un punto que varía según la empresa, La disminución en el desempeño laboral de una persona es motivo de consideración.. Si estos aspectos tienen un nivel establecido en el convenio colectivo de la empresa, es mejor cubrirlo para lograr las expectativas deseadas.

Al comprobar el bajo rendimiento del puesto, se establecen las causas del mismo, que determinarán la viabilidad del despido planteado por la empresa.

Estado de embriaguez o embriaguez

Si uno o ambos estados son comunes y habituales en un trabajador, la empresa sólo tendrá que acreditarlo para validar plenamente un despido.

Asimismo, si la manifestación de estos malos hábitos es negativa en el trabajo, dando lugar a un bajo rendimiento laboral, las causas de despido serían aún más fuertes. Esto se debe a que la empresa puede incluso reclamar un posible accidente por culpa del trabajador en cuestión.

4. ¿Por cuánto tiempo se emite un despido?

Cada empresa tiene un tiempo estimado para considerar despedir a un trabajador. No obstante, el Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe producirse entre el 60 días después que la empresa constató el incumplimiento.

Incluso este plazo puede durar hasta 6 meses si es necesario por el convenio colectivo.

5. ¿Qué debe hacer la empresa para realizar un despido disciplinario?

Toda empresa que proceda a un despido disciplinario tiene la obligación de realizar una serie de trámites para su convalidación. En general, debe cumplir con un procedimiento para evitar que el trabajador rescinda el despido. Para ello, debes hacer lo siguiente:

  • Es necesario que la empresa establecer una audiencia con el sindicato al que pertenece el trabajador. De esta forma, se establecen los motivos del motivo y se consulta el Convenio Colectivo para validar el procedimiento.
  • El despido es calificado siguiendo la opinión de los superiores y representantes de los trabajadores.

La carta de despido

Aparte de otros trámites y requisitos para proceder al despido, es obligatorio elaborar una carta de despido por parte de la empresa. Esto se debe a que en ella tendrá toda la información necesaria para validar el despidopor lo que será un fuerte apoyo en caso de que el trabajador impugne el procedimiento.

Este documento debe reflejar estos puntos, que son obligatorios en el estatuto de los trabajadores:

  • Causas del despido del trabajador, incluyendo hechos y comportamientos inapropiados en el trabajo.
  • Fecha en que se produjo el despido y el contrato se canceló por completo, que suele ser lo mismo.
  • Una referencia al Convenio Colectivo o Estatuto de los Trabajadores que el trabajador ha incumplido directamente.

El papel del Acuerdo de Negociación Colectiva

Es importante conocer el convenio colectivo que rige su contrato. Esto, junto con el Estatuto de los Trabajadores establecerá las pautas para que usted y la empresa procedan al despido justo y razonable.

Además, lo establecido en estos textos representa las obligaciones que debes cumplir en tu trabajo. Por tanto, en caso de incumplimiento, tanto el contrato como los estatutos servirán de base para justificar el despido.

6. Motivos para impugnar el despido disciplinario

En sí mismos existen tres razones proceder a impugnar lo decidido por la empresa respecto de su relación laboral.

Estas cuestiones deben ser objetivas e importantes, lo que te ayudará a comprobar si lo que ha hecho la empresa es legal y justo.

Entre las causas para impugnar el despido se encuentran:

  • un procedimiento no acordado por la empresa, infringiendo lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Los hechos expuestos en la carta de despido son incorrecto, falso o no tan grave como para merecer el despido.
  • para la ausencia misma de la carta en el momento de la recepción del despido. Esto se debe a que es obligatorio y puede ayudar directamente a declarar inapropiado lo que dicta la organización.
Derechos y obligaciones del despido disciplinario en España

7 ¿Qué plazo tengo para impugnar un despido disciplinario?

Si no está de acuerdo con el despido y tiene motivos fundados para exigir su despido, debe acudir a los tribunales.

Para ello, tienes un plazo de 20 días hábiles desde la entrega de la carta de despido para presentar la demanda correspondiente. Esto se hará ante los tribunales y determinará si el despido es nulo.

El resultado de la impugnación del despido

Una vez en trámite la recusación, corresponde al juez calificar el sobreseimiento teniendo en cuenta las pruebas y justificaciones de cada parte. Después de conocer los detalles, puede emitir una de estas tres sentencias:

se acerca el despido

Esta sentencia cae a favor de la empresa al comprobar las faltas del trabajador en el cumplimiento del procedimiento establecido. El efecto de este dictamen será el cobro de la liquidación, de la prestación por desempleo, pero sin derecho a indemnización.

Despido impropio

En este caso, la empresa no verifica las razones del despido reflejadas en la carta de despido. También es inapropiado cuando dicha carta no está disponible.

En este caso, el empleador deberá pagar tasas de tramitación o compensación de acuerdo al tiempo que el trabajador tuvo en tramitación. Esto como remuneración, considerando que no hubo prueba en contra del mismo trabajador en el desempeño de su cargo.

Cero despido

Finalmente, esto ocurre cuando, además de ser improcedente, se establece que existe una violación de la ley por parte de la empresa. Este último incluye causales de venganza contra el trabajador, discriminación y transgresión de derechos.

También se considera nulo el despido en el caso de trabajadoras en situación de baja por maternidad o embarazo. Esto se debe a que están protegidos por ley para no perder su trabajo al presentar alguna de estas condiciones relevantes.

Si es nulo, la empresa tiene la obligación de reintegrar al trabajador a su puesto y pagarle los salarios faltantes.

8. ¿Es posible que el despido voluntario perjudique mi búsqueda de empleo?

Este tipo de despido no perjudique ni afecte en modo alguno la búsqueda de otro empleo en cualquier momento. De hecho, los motivos alegados en la carta de despido son de carácter privado, por lo que sólo es conocido por la empresa y el trabajador.

De hecho, no existe ningún organismo público con registro de cancelación de contratos de trabajo. Esta es una clara evidencia de que el despido disciplinario no afecta ningún empleo futuro.

9. ¿Puedo recuperar el paro tras un despido disciplinario?

La respuesta es sí. Con carácter general, si el despido no es voluntario, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo si ha cotizado durante uno de los últimos seis años.

Aunque no cumplas el plazo establecido, puedes recibir una subvención si has llegado a cotizar, aunque sea tres o seis meses. Aunque esto depende de tus responsabilidades familiares, condiciones y beneficios.

10 Aspectos a considerar ante el despido disciplinario

En caso de despido disciplinario, es importante tener en cuenta que se deben cumplir ciertos requisitos para que sea válido. Estos deben ser cubiertos por la empresa, ya que de lo contrario pueden dar lugar a una posible impugnación.

Por tanto, en caso de producirse dicho despido, deberás tener en cuenta estos aspectos para asegurar su legalidad:

  • Está se requiere carta de despido, ya que sin ello el despido puede considerarse improcedente. Como resultado, puede recibir una compensación o cancelar su despido por completo.
  • En la carta deben aclarar todas las razones del despido, sin excluir ninguno. En caso de controversia, la empresa no podrá invocar causales adicionales a las mencionadas en el texto.
  • Si el empleador no realiza un procedimiento de despido adecuado y no se impugna, puede abrir un nuevo proceso. En éste podrá cumplir con los requisitos omitidos, cambiar la fecha y pagar los salarios faltantes hasta la fecha del nuevo despido.

En conclusión, el despido disciplinario es un proceso motivado que puede ser claramente refutado. Para la empresa, significa que hay una nueva vacante disponible, que puede cubrirse para aumentar la productividad perdida.

Por otra parte, un despido disciplinario reclamado con éxito supone un reingreso acompañado de una indemnización según el trabajador. Por tanto, es un procedimiento que, sin duda, hay que saber controlar en ambas situaciones.

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